Arntzen de Besche jobber for likestilling og mot diskriminering på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene. Denne rapporten tar for seg Arntzen de Besches arbeid med likestilling og mot diskriminering i 2024.

Firmaet har, på lik linje med bransjen forøvrig, en overrepresentasjon av menn i partnerskapet. Denne skjevheten mellom kjønnene har i stor grad sammenheng med at det historisk har vært størst rekruttering av menn til yrket. Dette har endret seg betydelig de siste 10 årene og i dag er det kjønnsbalanse på senioradvokatnivå hos oss. På advokatfullmektignivå er skjevheten annerledes, og vi er overrepresentert av kvinner på fullmektignivå.

Bedre kjønnsbalanse i partnerskapet og virksomheten for øvrig er viktig for oss. Det sikrer at vi på sikt har de beste hodene, og er viktig for vårt arbeidsmiljø og vår rekrutteringskraft. Bedre kjønnsbalanse i partnerskapet vil reflektere kjønnsbalansen hos våre kunder, og bidra til likestilling i bransjen.

Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med rekruttering er på overordnet nivå ansett som relativt lav.

I 2024 ansatte vi 25 nye medarbeidere. Av disse 25, var 17 stk. (68 %) kvinner. Andel kvinner i midlertidige traineestillinger var på 67 %. I kjernevirksomheten hadde vi 20 nyansatte advokatfullmektiger, faste advokater, senioradvokater og partnere, og av disse var 13 stk. (65 %) kvinner. Vi rekrutterte 4 nye partnere eksternt, alle menn.

En større andel kvinner enn menn har blitt rekruttert til vår kjernevirksomhet i 2024. Vi har stor overvekt av kvinnelige ansatte på advokatfullmektig- og fast advokat-nivå, mens kjønnsfordelingen er jevnere på senioradvokatnivå. På partnernivå er kjønnsfordelingen fremdeles veldig skjev i favør menn.

Kjønnsfordelingen på advokatfullmektignivå henger sammen med kjønnsfordelingen på studiet, hvor omtrent 2/3 er kvinner, noe som også reflekterer kjønnsfordelingen på våre traineer, som er vår viktigste rekrutteringskanal. Det er utfordrende å rekruttere like mange kvinner og menn rett fra studiet, når kandidatsammensetningen er skjev. Tilsvarende er det utfordrende å eksternt rekruttere like mange kvinner som menn til partnerskap. Medvirkende årsaker til det er at det er flere etablerte mannlige partnerkandidater i markedet i dag, og gode kvinnelige partnerkandidater er attraktive for svært mange.

Vi har tidligere besluttet flere tiltak som fortsatt er gjeldende i våre rekrutteringsprosesser. Vi vil fortsette å jobbe med disse tiltakene for å sikre at vi så godt som mulig reduserer ubevisst diskriminering, samtidig som vi fortsetter å vurdere identifiserte risikoområder.

Risikoområder:

• Nettverksbasert rekruttering på erfarne nivåer, spesielt partnernivå, kan gi en lite variert kandidatmasse
• Manglende kunnskap og opplæring om ubevisste tankeprosesser, fordommer og stereotypier
• Manglende tilstedeværelse på arenaer rettet mot en mangfoldig studentmasse

Nye tiltak:

• Begge kjønn skal være representert når vi møter studenter på arbeidslivsdager, manuduksjoner o.l.

Tidligere, men fortsatt aktuelle tiltak:

• Fortsette bruk av utlysninger, i kombinasjon med nettverksbasert rekruttering og søk via LinkedIn, for å oppnå en mer variert søkermasse
• Opplæring, jevnlig repetisjon, samt erfaringsutveksling av HR, intern rekrutteringsgruppe og andre involverte om ubevisste tankeprosesser
• HR skal delta i alle rekrutteringsprosesser
• Det skal alltid være to personer med i et intervju
• Fast punkt om tilrettelegging ved onboarding

Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med forfremmelse, utviklingsmuligheter og karriere er på overordnet nivå ansett som moderat. Vi hadde 11 opprykk i kjernevirksomheten i 2024 (opprykk til fast advokat og opprykk til senioradvokat). Av disse opprykkene var 36 % kvinner. Våre analyser viser at vi har tilnærmet lik tid i stilling før opprykk, uavhengig av kjønn. Vi har strukturerte prosesser knyttet til evaluering av ansattes prestasjoner, som igjen danner grunnlaget for diskusjoner om forfremmelser og utviklingsbehov for enkeltansatte. Likevel ser vi at vårt arbeid på dette området kan forbedres:

Risikoområder:

• Kriterier for forfremmelse oppleves som utydelige
• Lite kjønnsmangfold i partnerskapet og i styrende organer gir få forbilder for unge, kvinnelige advokater
• For lite transparens og struktur på saksallokering kan favorisere utviklingen av noen, på bekostning av andre

Tiltak:

• Forbedring av fordelingsmekanismer for bevillingssaker
• Tettere oppfølging av ansattes kapasitet og saksfordeling
• Tettere oppfølging av ansattes utvikling

Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling knyttet til tilrettelegging for arbeid og familieliv er på overordnet nivå ansett som lav til moderat. Forretningsadvokatyrket er i utgangspunktet et relativt fleksibelt yrke, med gode muligheter for å tilpasse den enkeltes arbeidssituasjon. For eksempel krever ikke utøvelse av yrket tilgang til spesiell teknologi eller verktøy, og dermed kan arbeidet i praksis utføres nesten hvor som helst.

Likevel er det andre aspekter ved yrkets natur, for eksempel tidvis høy arbeidsbelastning, som kan medvirke til å begrense individets muligheter til å tilpasse arbeidet til egen livssituasjon. I vår virksomhet ser vi spesielt at det eksisterer visse skjevheter knyttet til uttak av foreldrepermisjon. I vår kartlegging ser vi at kvinner i vår virksomhet i snitt tok 40 uker permisjon (foreldrepermisjon og ulønnet permisjon), mens menn tok ut 16 uker permisjon. Kvinner tar i større grad enn menn ulønnet permisjon knyttet til foreldrepermisjon. Vi er opptatt av at alle kan ha en god karriereutvikling uavhengig av tilrettelegging knyttet til familieliv.

Risikoområder:

• Høy arbeidsbelastning og tidvis begrenset mulighet til å planlegge arbeidsmengde
• Skjevhet i lengde på foreldrepermisjon
• Varierende oppfølging og tilrettelegging ved oppstart og avslutning av foreldrepermisjon
• Utfordringer knyttet til deltakelse i saksarbeid som følge av sykemelding ved graviditet
• Arbeidet på langvarige saker og med enkelte klienter er av en slik natur at det kan være vanskelig for ansatte å komme tilbake til de samme sakene/klientene etter permisjoner av forskjellig art

Tiltak:

• Tilrettelegging for at partnere som er selvstendig næringsdrivende kan ta ut foreldrepermisjon
• Permisjonssamtaler for å følge opp ansatte før, underveis og etter permisjoner
• Bedre prosesser for rask integrering av ansatte i forbindelse med saksarbeid etter lengre permisjoner