Redegjørelse for arbeidet med likestilling og mot diskriminering
2023
Introduksjon
Arntzen de Besche jobber for likestilling og mot diskriminering på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjoner av disse grunnlagene. Denne rapporten tar for seg Arntzen de Besches arbeid med likestilling og mot diskriminering i 2023.
Firmaet har, på lik linje med bransjen forøvrig, en overrepresentasjon av menn i partnerskapet. Denne skjevheten mellom kjønnene har i stor grad sammenheng med at det historisk har vært størst rekruttering av menn til yrket. Dette har endret seg betydelig de siste 10 til 20 årene og i dag er det balanse mellom kjønnene blant stillingskategoriene fast- og senioradvokat.
Bedre kjønnsbalanse i partnerskapet er viktig for oss. Det sikrer at vi på sikt har de beste hodene, og er viktig for vårt arbeidsmiljø og vår rekrutteringskraft. Bedre kjønnsbalanse i partnerskapet vil reflektere kjønnsbalansen hos våre kunder, og bidra til likestilling i bransjen.
Disposisjon
1) Faktisk tilstand for kjønnslikestilling
- Kjønnsbalanse totalt og per stillingsnivå i Arntzen de Besche
- Midlertidige ansettelser
- Deltidsansatte og ufrivillig deltid
- Uttak av foreldrepermisjon
2) Hvordan vi arbeider med likestilling og mot diskriminering
3) Risikoområder og tiltak
- Rekruttering
- Lønns- og arbeidsvilkår
- Forfremmelse, utviklingsmuligheter og karriere
- Tilrettelegging
- Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
- Arbeidsmiljø, trakassering og kjønnsbasert vold
4) Planer for videre arbeid
1
Faktisk tilstand for kjønnslikestilling
Nøkkeltall for kjønnsbalanse
Alle tall er per 31.12.2023
Kjønnsbalanse per nivå
Ansatte i midlertidig stilling
Ansatte i deltidsstillinger og ufrivillig deltid
Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn
Basert på fødselspermisjoner og tilhørende ulønnede permisjoner som ble avsluttet i 2023
2
Hvordan vi arbeider med likestilling og mot diskriminering
AdeB har siden 2019 hatt et mangfoldsutvalg som har jobbet med likestilling og mot diskriminering. Mangfoldsutvalget i Arntzen de Besche består av tre partnere, en senioradvokat, to faste advokater og ledes av HR. Utvalgets mandat er fokusert inn mot kjønnsbalansen i firmaet, og konkret hvordan firmaet kan jobbe for å bedre kjønnsbalansen i partnerskapet. I tillegg til dette jobber mangfoldsutvalget med å kartlegge risiko for, analysere årsaker til, og utvikle tiltak mot diskriminering og forskjellsbehandling generelt, og har tatt utgangspunkt i 6 områder hvor risiko for diskriminering gjør seg spesielt gjeldende:
1. Rekruttering
2. Lønns- og arbeidsvilkår
3. Forfremmelse, utviklingsmuligheter og karriere
4. Tilrettelegging
5. Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
6. Arbeidsmiljø, trakassering og kjønnsbasert vold
Arbeidet har foregått i workshops inndelt i tre faser. Den første fasen har fokusert på å undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling. Der det er funnet risiko er denne vurdert som enten betydelig, moderat, liten, eller uavklart. Den andre fasen har fokusert på å analysere årsaker til de identifiserte risikoene.
Den tredje fasen har fokusert på å identifisere tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering eller bidra til økt likestilling og mangfold i firmaet. Etter å ha generert en rekke tiltak har utvalget prioritert hvert tiltak i henhold til tiltakets (a) antatte effekt på risikoen og (b) antatte kompleksitet i implementering.
3
Risikoområder og tiltak
Rekruttering
Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med rekruttering er på overordnet nivå ansett som relativt lav.
I 2023 hadde vi 34 nyansatte til firmaet, av disse var 27 stk. (79%) kvinner. Andel kvinner i midlertidige traineestillinger var i 2023 på 71%. I kjernevirksomheten hadde vi 23 nyansatte advokatfullmektiger, faste advokater og senioradvokater, av disse var 19 stk. (83%) kvinner. I tillegg hadde vi 3 nye partnere til virksomheten i 2023, én kvinne og to menn.
En større andel kvinner enn menn har blitt rekruttert til kjernevirksomheten. Likevel er kjønnsfordelingen på alle stillingsnivåer tilnærmet 50/50, med unntak av for advokatfullmektiger hvor forskjellen reflekterer kjønnsfordelingen på studiet, og partnere hvor forskjellen reflekterer en ubalanse i advokatbransjen.
Vi har besluttet flere tiltak tidligere som fortsatt er gjeldende i våre rekrutteringsprosesser. Vi vil fortsette å jobbe med disse tiltakene for å sikre at vi så godt som mulig reduserer ubevisst diskriminering, samtidig som vi fortsetter å vurdere identifiserte risikoområder.
RISIKOOMRÅDER:
- Nettverksbasert rekruttering på erfarne nivåer kan gi en lite variert kandidatmasse
- Manglende kunnskap og opplæring om ubevisste tankeprosesser, fordommer og stereotypier
- Manglende tilstedeværelse på arenaer rettet mot en mangfoldig studentmasse
- Manglende kommunikasjon internt og eksternt om ønske og behov for økt mangfold i virksomheten
- Manglende målsetning og politikk knyttet til mangfold og likestilling
TILTAK:
- Krav til mangfold i kandidatlister ved headhunting
- Større bruk av utlysninger i kombinasjon med nettverksbasert rekruttering og søk via LinkedIn
- Mangfoldserklæring i alle stillingsutlysninger
- Opplæring, jevnlig repetisjon samt erfaringsutveksling mellom HR, intern rekrutteringsgruppe og andre involverte om ubevisste tankeprosesser
- HR er deltakende i alle rekrutteringsprosesser
- Alltid 2 personer i hvert intervju
- Fast punkt om tilrettelegging ved onboarding
- Bidrar med mentorer i mentorordningen i regi av Mino.Jur, en ordning for minoritetsstudenter ved det juridiske fakultet
Lønns- og arbeidsvilkår
Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med lønnsforhold er overordnet ansett som lav til moderat. Dette underbygges av en lønnskartlegging gjennomført i 2023. Firmaet har gode rutiner for fastsettelse av lønn på alle nivåer, for årlige lønnsjusteringer, og for fastsettelse av prestasjonsbonus. Likevel ser vi at det er en skjevhet knyttet til prestasjonsbonus som kan skyldes strukturelle årsaker, og dette er noe vi jobber med å finne årsakene til og utjevne.
Lønnsvurderinger skjer i forbindelse med lønnsoppgjøret i samfunnet for øvrig, og det er i liten grad praksis for å justere lønn utenom det årlige lønnsoppgjøret. Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling knyttet til andre arbeidsforhold er overordnet ansett som moderat. Dette henger sammen med at yrket medfører tidvis høy arbeidsbelastning og at rammene for arbeidet tidvis er uforutsigbare. I kombinasjon kan disse forholdene resultere i redusert fleksibilitet.
RISIKOOMRÅDER:
- Prosessen for hvordan lønn og prestasjonsbonus fastsettes oppfattes uklar og er underkommunisert
- Skjevhet i bonusutbetaling
- Arbeidet krever regelmessig innsats utover normalarbeidsdagen
TILTAK:
- Kartlegging av kjønnsforskjeller ved fastsetting av lønn og bonus og analyse av strukturelle årsaker til forskjellene
- Kommunisere prosessen for fastsetting lønn og prestasjonsbonus tydeligere internt
Forfremmelse, utviklingsmuligheter og karriere
Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med forfremmelse, utviklingsmuligheter og karriere er på overordnet nivå ansett som moderat. Vi hadde 17 opprykk i kjernevirksomheten i 2023 (opprykk til fast advokat og opprykk til senioradvokat). Av disse opprykkene var 65 % kvinner. Våre analyser viser at vi har tilnærmet lik tid i stilling før opprykk, uavhengig av kjønn. Vi har strukturerte prosesser knyttet til arbeidsevalueringer, som igjen danner grunnlaget for diskusjoner om forfremmelser og utviklingsbehov for enkeltansatte. Likevel ser vi at vårt arbeid på dette området kan forbedres:
RISIKOOMRÅDER:
- Kriterier for forfremmelse oppleves som utydelige
- Prosessen for hvordan forfremmelse blir vurdert er ikke godt kjent
- Lite kjønnsmangfold i partnerskapet og styrende organer
- Få personer er involvert i vurderingene om opprykk
TILTAK:
- Økt fokus på fremtidig utvikling i ansattes medarbeidersamtaler
- Forbedring av fordelingsmekanismer for bevillingssaker
- Involvering av flere personer ved vurderinger om forfremmelse og opprykk
- Startet arbeidet med å tydeliggjøre kriterier for forfremmelse per stillingsnivå
- Startet arbeidet med å tydeliggjøre kriterier per stillingsnivå med fokus på resultatkrav
Tilrettelegging
Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling i forbindelse med tilrettelegging er på overordnet nivå ansett som lav. Vi strekker oss langt for å tilrettelegge oppgaver, arbeidstid, arbeidssted og kontorutstyr til den enkeltes behov, tar hensyn til ulike diettbehov under arrangementer.
TILTAK:
- Oppfølging av behov for tilrettelegging med verneombud
- Ordning for lønnet permisjon ved religiøse høytider for arbeidstakere som ikke tilhører Den norske kirke
Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv
Risiko for diskriminering og forskjellsbehandling knyttet til tilrettelegging for arbeid og familieliv er på overordnet nivå ansett som lav til moderat. Forretningsadvokatyrket er i utgangspunktet et relativt fleksibelt yrke, med gode muligheter for å tilpasse den enkeltes arbeidssituasjon. For eksempel krever ikke utøvelse av yrket tilgang til spesiell teknologi eller verktøy, og dermed kan arbeidet i praksis utføres nesten hvor som helst.
Likevel er det andre aspekter ved yrkets natur, for eksempel tidvis høy arbeidsbelastning, som kan medvirke til å begrense individets muligheter til å tilpasse arbeidet til egen livssituasjon. I vår virksomhet ser vi spesielt at det eksisterer visse skjevheter knyttet til uttak av foreldrepermisjon. I vår kartlegging ser vi at kvinner i vår virksomhet i snitt tok 40 uker permisjon (foreldrepermisjon og ulønnet permisjon), mens menn tok ut 17 uker permisjon. Kvinner tar i større grad enn menn ulønnet permisjon knyttet til foreldrepermisjon. Vi er opptatt av at alle kan ha en god karriereutvikling uavhengig av tilrettelegging knyttet til familieliv.
RISIKOOMRÅDER:
- Høy arbeidsbelastning og tidvis begrenset mulighet til å planlegge arbeidsmengde
- Skjevhet i lengde på foreldrepermisjon
- Varierende oppfølging og tilrettelegging ved oppstart og avslutning av foreldrepermisjon
- Utfordringer knyttet til deltakelse i saksarbeid som følge av graviditet
- Arbeidet på langvarige saker og med enkelte klienter er av en slik natur at det kan være vanskelig for ansatte å komme tilbake til de samme sakene/klientene etter permisjoner av forskjellig art
TILTAK:
- Tilrettelegging for at partnere som er selvstendig næringsdrivende kan ta ut foreldrepermisjon
- Evaluering av oppfølging og tilrettelegging under og etter foreldrepermisjon
- Strukturerte permisjonssamtaler for å følge opp ansatte før, underveis og etter permisjoner
- Bedre prosesser for rask integrering av ansatte i forbindelse med saksarbeid etter lengre permisjoner
- Samtale med HR ved oppstart om behov for tilrettelegging
Arbeidsmiljø, trakassering og kjønnsbasert vold
Risiko knyttet til arbeidsmiljø, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold er på overordnet nivå ansett som lav til moderat. Firmaet har tydelig rutiner for varsling og håndtering av saker om trakassering og disse er lett tilgjengelig på intranett. Samtidig er risikobildet slik at det er viktig for oss å opprettholde fokuset på dette temaet i vårt arbeid.
RISIKOOMRÅDER:
- Rutiner for varsling er tydelige og lett tilgjengelige, men i varierende grad kjent for ansatte
- Det er overrepresentasjon av ett kjønn i partnerskapet. Arbeidets natur er slik at det baseres på tette relasjoner hvor yngre ansatte i stor grad er avhengige av oppfølging og veiledning for å utvikle seg i advokatrollen. I kombinasjon kan disse faktorene lede til at det er vanskelig for ansatte å varsle om uønskede hendelser
- Kunnskapen om, og bevissthet rundt, egne reaksjonsmønstre og hvordan egne ubevisste fordommer kan påvirke disse blant medarbeidere i ledende stillinger er usikker
- Det er mange interne og eksterne arrangementer i bransjen, og flere av disse har alkoholservering
- En tydelig overvekt av arrangementer med alkohol kan oppleves som lite inkluderende for de som ikke selv drikker
TILTAK:
- Utarbeidet interne retningslinjer for arbeidsmiljøet som fremmer likestilling og inkludering
- Medarbeiderundersøkelse som ukentlig sender ut spørsmål om arbeidsmiljøet gjør det mulig for HR og ledere å følge med på utviklingen i arbeidsmiljøet løpende
- Medarbeiderundersøkelsen inneholder spørsmål om diskriminering og mobbing, samt en mulighet for HR å anonymt veilede ansatte som rapporterer om diskriminering eller mobbing
- Rutiner for å alltid ha gode alkoholfrie alternativer, samt ingen spritservering på interne arrangementer
- Rutiner for bedre markering av matvarer og alternativer tilpasset forskjellige dietter
- Flere alkoholfrie sosiale arrangementer gjennom året
- Intern pridemarkering for å vise solidaritet og støtte til LHBT+ og samtidig drive holdningsskapende arbeid
- Intern kvinnedag med fokus på hvordan vi kan skape bedre kjønnsbalanse i advokatfirmaenes partnerskap og hva vi kan gjøre for å arbeide godt med likestilling
- Intern mangfoldsdag for bevisstgjøring og samtidig drive holdningsskapende arbeid
4
Planer for videre arbeid
ARP gir mangfoldsutvalget et godt verktøy for å sikre metodisk og jevnlig arbeid for likestilling og mot diskriminering. Mangfoldsutvalget har i perioden november 2023 til januar 2024 jobbet videre med metodikken for å utvikle nye tiltak gjennom flere workshops.
Mangfoldsutvalget har utarbeidet en tiltakspakke basert på vurdering av ulike risikoområder i firmaet. Tiltakspakken skal videre behandles i ledergruppen i løpet av Q2 og implementering av tiltakene settes i gang kort tid etter det.
En stor del av arbeidet for likestilling og mot diskriminering skjer uavhengig av mangfoldsutvalget og ARP, gjennom en økt bevissthet hos alle ansatte om hvordan de kan skape et mer inkluderende arbeidsmiljø. Arbeidet som mangfoldsutvalget har gjort vil derfor også bli presentert til alle i firmaet for å øke denne bevisstheten og fokuset internt.
Oslo
Ruseløkkveien 30, 0251 Oslo Postboks 2734 Solli, 0204 Oslo
Stavanger
Kongsgårdbakken 1, 4005 Stavanger
Trondheim
Beddingen 16, 7042 Trondheim Postboks 8853, 7481 Trondheim