Nye krav til åpenhet om lønn
Er din virksomhet klar for Likelønnsdirektivet?
I 2023 vedtok EU et nytt likelønnsdirektiv (EU 2023/970) som skal bidra til å redusere lønnsgapet mellom kvinner og menn gjennom økt åpenhet og sterkere håndhevingsmekanismer. Direktivet er vurdert som EØS-relevant, og norske virksomheter må derfor forberede seg på at endringene blir gjennomført i Norge i løpet av 2026. I dette nyhetsbrevet oppsummerer vi de viktigste endringene du som arbeidsgiver må vite om.
Hvorfor et nytt EU-direktiv om likelønn?
I EU ligger gjennomsnittlig lønnsgap mellom kvinner og menn fortsatt på rundt 13–14%, og utviklingen går sakte. Norske tall viser et avvik på ca. 12%, og forskjellene øker når man ser på samlet inntekt og pensjonsopptjening. EU peker i den anledning på mangel på lønnstransparens som en nøkkelforklaring; det er vanskelig å påvise og motvirke diskriminering når ansatte ikke har innsyn i fastsettingen av lønnen.
Status for implementering – og hvem som omfattes
Direktivet er vurdert som EØS-relevant og skal etter planen gjennomføres i norsk rett innen 7. juni 2026. Rapporteringspliktene trer i kraft gradvis:
- Virksomheter med 250 eller flere arbeidstakere må rapportere årlig fra 7. juni 2027.
- Virksomheter med 150–249 arbeidstakere må rapportere hvert tredje år, også fra 7. juni 2027.
- Virksomheter med 100–149 arbeidstakere får første rapporteringsplikt 7. juni 2031, deretter hvert tredje år.
Likelønnsdirektivet gir medlemsstatene adgang til å oppstille strengere forpliktelser enn direktivets minstekrav. Norske myndigheter kan derfor også velge å pålegge rapporteringsplikt for virksomheter med under 100 ansatte – for eksempel ned til 50 ansatte, i samsvar med dagens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP).
Sammenlikning med dagens likestillings- og diskrimineringslov
Mange norske virksomheter er allerede underlagt likestillings- og diskrimineringslovens aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). Denne plikten pålegger arbeidsgivere i offentlige og private virksomheter med mer enn 50 ansatte å arbeide aktivt for likestilling og redegjøre for dette arbeidet i årsberetningen. ARP-plikten favner bredere enn likelønnsdirektivet, ettersom den omfatter flere diskrimineringsgrunnlag enn bare kjønn.
Samtidig stiller ARP-plikten ikke like detaljerte krav til åpenhet og rapportering som Likelønnsdirektivet. For arbeidsgivere innebærer dette at et behov for å forberede seg på mer omfattende prosesser knyttet til lønnskartlegging, innsynsrett og rapportering.
De viktigste endringene arbeidsgivere må være forberedt på
Direktivet innfører nye forpliktelser og skjerper flere av kravene som allerede gjelder etter norsk rett, blant annet:
- Åpenhet om lønn ved rekruttering: Arbeidsgivere må opplyse om startlønn eller lønnsspenn i stillingsutlysninger, og kan ikke lenger spørre kandidater om tidligere og nåværende lønn. Dette innebærer at "lønn etter avtale" ikke er tilstrekkelig.
- Innsynsrett for ansatte: Arbeidstakere får rett til informasjon om egen lønn og gjennomsnittslønn fordelt på kjønn for arbeid av lik verdi. Dette innebærer en utvidelse av retten til innsyn etter gjeldende rett, hvor arbeidstaker må ha en mistanke om lønnsdiskriminering for å få rett til innsyn. Arbeidsgiver må også informere åpent og på eget initiativ om kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. For å oppfylle disse kravene må arbeidsgivere i større grad foreta systematiske vurderinger av hva som utgjør likt arbeid og arbeid av lik verdi på tvers av organisasjonen.
- Rapporteringsplikt og lønnskartlegging: Virksomheter med 100 ansatte eller mer må regelmessig inngi statistikk over lønnsforskjeller mellom kjønn direkte til myndighetene, og deler av informasjonen vil bli publisert offentlig. For arbeidsgivere med mer enn 250 ansatte skjerpes kravene ytterligere, blant annet ved at rapporteringen må være mer detaljert og inkludere flere former for godtgjørelse. Dersom rapporteringen avdekker et lønnsgap på over 5 %, som ikke kan begrunnes med objektive og kjønnsnøytrale kriterier kan virksomheten bli pålagt å gjennomføre en nærmere lønnskartlegging samt utarbeide en tiltaksplan i samarbeid med tillitsvalgte innen rimelig tid.
Sanksjoner og håndheving
Direktivet forutsetter at brudd skal møtes med effektive sanksjoner. Dette kan omfatte bøter, erstatningsansvar og ekskludering fra offentlige anbud. Arbeidstakere får rett til kompensasjon ved diskriminering, inkludert etterbetaling av vederlag og erstatning ikke-økonomisk skade. I tillegg skjerpes reglene om bevisbyrde slik at en arbeidsgiver som ikke oppfyller sine forpliktelser til lønnstransparens selv må dokumentere at det aktulle lønnsavviket er saklig og kjønnsnøytralt begrunnet.
Hva bør du som arbeidsgiver gjøre nå?
Selv om reglene først vil gjelde fra 2026 (rapportering fra 2027), anbefaler vi at arbeidsgivere starter forberedelsene tidlig:
- Kartlegg dagens praksis for lønnsfastsettelse og innsynsrettigheter – samsvarer praksisen med de kommende kravene gjennom Likelønnsdirektivet?
- Evaluer rekrutteringsprosesser – hvordan skal lønnsspenn formidles, og hvordan sikrer arbeidsgiver at intervjuspørsmål holder seg innen regelverket?
- Oppdater personalhåndbøker og interne retningslinjer med nye rettigheter og prosedyrer iht. nye krav.
- Forbered nye rapporteringsrutiner – særlig dersom virksomheten har flere enn 100 ansatte. Tenk på hvordan data skal hentes ut, analyseres og kvalitetssikres.
- Involver HR og tillitsvalgte tidlig – både for å skape eierskap og for å sikre at arbeidsgiver er godt rustet dersom lønnsgap oppdages.
Oppsummering
Direktivet vil kreve tilpasninger for mange arbeidsgivere, særlig for virksomheter som ikke allerede har systematiske rutiner for lønnsfastsettelse og dokumentasjon. Samtidig gir regelverket en mulighet: Økt transparens kan styrke tillit, redusere konfliktnivå og gjøre din virksomhet mer attraktiv i arbeidsmarkedet.
